Tänään on 20.08.2019 14:48 ja nimipäiviään viettävät: Sami, Samuli, Samu, Samuel ja Sam. Käytämme EVÄSTEITÄ | MOBIILIVERSIO M.BLOGIVIRTA.FI
Henkilöstöjohto katsoo peiliin:

Vuoden 2002 tutkimukseen osallistuneet HR -asiantuntijat kyseenalaistavat vallitsevia toimintatapoja aikaisempaa rohkeammin

Julkaistu: · Päivitetty:

Vuoden 2002 HR tutkimuksessa oli mukana 40 organisaatiota, joista saatiin yhteensä 340 linjajohtajan arviota. Tutkimus on jatkoa vuonna 1995 tehdylle peruskartoitukselle, jossa arviot saatiin yhteensä 238 linjajohtajalta 36 eri organisaatiosta. Vertailuaineistona käytettävän peruskartoituksen tulosten yhteenveto on julkaistu vuoden 1995 Työn tuuli –aikakauskirjassa ja aikaisemmin tässä blogissa. Seurantatutkimusta varten tutkimusmenetelmänä käytettyä HR -palautetta kehitettiin ottamalla mukaan ajankohtaisiin asioihin liittyviä uusia kysymyksiä, joten kaikilta osin vertailu aikaisempaan ei ollut mahdollista. Tarkasteltaessa ja tulkittaessa aikaisempaan tutkimukseen tehtyjä vertailuja on tärkeää muistaa, että tällaisissa arvioineissa mitataan odotusten ja toteutuman välistä eroa. Molemmat voivat muuttua. Jos esimerkiksi odotukset kasvavat voimakkaasti, voivat arviot olla aikaisempaa heikompia, vaikka käytännössä olisi tapahtunut merkittävääkin kehittymistä. Tutkimusaineistoissa olevat organisaatiot, henkilöstöasiantuntijat ja linjajohtajat ovat myös pääosin muuttuneet. Vuoden 1995 tilanteeseen verrattuna HR -asiantuntijoiden toiminnassa olivat voimakkaimmin kehittyneet rohkeus kyseenalaistaa vallitsevia ajattelu- ja toimintatapoja, ajankäytön ja toimeenpanon tehokkuus, oleelliseen keskittyminen, asioiden esittämisen selkeys ja keskustelu linjajohdon kanssa heidän johtamistilanteistaan ja kokemuksistaan. Eniten oli heikentynyt linjajohdon arvio siitä, että HR -asiantuntijoilta saa apua ja tukea erilaisten muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa. Aikaisempaa matalammat arviot linjajohto antoi myös henkilöstön kehittämisen pitkäjänteisyydestä, työssä oppimisen käytöstä henkilöstön kehittämisen välineenä ja henkilöstöresurssien suunnittelusta. Henkilöstön kehittämisen osaamisesta HR -asiantuntijan menestystekijä Linjajohdon tyytyväisyyttä HR -asiantuntijoiden toimintaan selitti voimakkaimmin ammattitaito ja osaaminen henkilöstön kehittämiseen liittyvissä asioissa. Henkilöstön kehittämisen merkitystä HR -asiantuntijoiden tärkeänä osaamisalueena korostaa vielä se, että yhdeksän merkittävimmin tyytyväisyyteen vaikuttavan kompetenssin joukossa olivat henkilöstöasioihin ja kehittämiseen liittyvien tietojen ja menetelmien tuominen esimiehille, perehtyneisyys henkilöstön ja organisaation kehittämisen uusimpiin kehityssuuntiin sekä linjaesimiesten auttaminen henkilöstön kehittämistarpeiden tiedostamisessa ja täsmentämisessä. Muita linjajohdon tyytyväisyyteen vaikuttavia asioita olivat järjestelmällinen ja johdonmukainen toimintatapa, linjan auttaminen henkilöstöasioihin liittyvien ongelmatilanteiden ratkaisemisessa, linjan odotusten ja tarpeiden huomioonottaminen suunnitelmissa ja ehdotuksissa, liiketoiminnan ymmärtäminen ja keskustelu linjajohdon kanssa heidän työhönsä liittyvistä ongelmista ja vaikeuksista. HR -asiantuntijoiden vahvuudet ja heikkoudet pysyneet samoina vuoteen 1995 verrattuna Linjajohto kokee HR -asiantuntijat ystävällisinä, luotettavina ja työstään innostuneina yhteistyökumppaneina, jotka osaavat sekä kuunnella että esittää asiat ymmärrettävästi, selkeästi ja vakuuttavasti. Matalimmat arviot annettiin linjajohdon tukemisessa liiketoiminnan suunnittelussa. Linja-esimiehet myös toivovat, että HR -asiantuntijat keskustelisivat heidän johtamistilanteistaan, arvioisivat heidän toimintaansa ja antaisivat siitä palautetta huomattavasti nykyistä enemmän. Näiden lisäksi linjajohdon auttaminen henkilöstön kehittämistarpeiden täsmentämisessä, esimiesten valmentaminen henkilöstöasioissa, tulevien tilanteiden ja yhteistyökumppaneiden tarpeiden ennakointi sekä linjajohdon odotusten ja tarpeiden selvittäminen olivat eniten parantamista tarvitsevien asioiden joukossa. Vaikka HR –asiantuntijoiden toimintaa ja osaamista koskevat linjajohdon arviot olivat joiltakin osin selvästi parempia kuin vuonna 1995, niin voimakkaimmat vahvuudet ja heikkoudet ovat pysyneet käytännössä täysin samoina (Kuva). Henkilöstöfunktion palvelujen toimivuus Linjajohdon mielestä henkilöstötoimi seuraa omana alansa kehitystä ja kehittää jatkuvasti omaa toimintaansa, sillä näistä annetut arviot olivat viiden parhaimmaksi koetun toimintatavan joukossa. Henkilöstöfunktion palveluista parhaat arviot annettiin kuitenkin henkilöstöpalveluille, joihin kuuluivat terveydenhuolto, palkkahallinto ja työpaikkaruokailu. Seuraavaksi korkeimmat arviot annettiin avun saamisesta henkilöstöasioihin liittyvissä ongelmatilanteissa ja työsuhdeasioiden hoitoon liittyvistä palveluista. Eniten kehittämistarpeita linjajohdon mielestä oli avainhenkilöille tarkoitettujen etu- ja kannustepakettien kehittämisessä. Viiden heikoimmin hoidetun asian joukossa olivat lisäksi henkilöstöresurssien suunnittelu, johtoryhmien toimivuuden kehittäminen, palkitsemisjärjestelmien kehittäminen sekä organisaation rakenteiden ja järjestelmien kehittämisen tukeminen. Henkilöstöfunktion merkitystä tulosten tekemiselle arvioitiin asteikolla 1…7 (melko pieni… erittäin suuri). Tästä annettujen arvioiden keskiarvoksi tuli varsin korkea 5.2. Henkilöstön kehittämisen toteutus Henkilöstön kehittämistä koskevassa osassa linjajohto antoi korkeimmat arviot siitä, että esimiehet käyvät alaistensa kanssa kehityskeskusteluja. Samanaikaisesti kuitenkin annettiin selvästi matalampia arvioita osaamisen kehittämisen suunnitelmien tekemisestä yksilöille, vaikka tämä kuuluisi oleellisena osana hyvin hoidettuihin kehityskeskusteluihin. Parhaiten toimivien asioiden joukossa olivat lisäksi sisäisistä kehittämis- ja koulutuspalveluista tiedottaminen, kehittämismenetelmien pitäminen ajan tasalla ja kehittämistoimenpiteiden pohjautuminen todellisiin tarpeisiin. Eniten parantamisen tarpeita nähtiin sähköisten menetelmien (e-learning) käytössä henkilöstön kehittämisessä sekä oppimisen ja osaamisen kehittämisen palkitsemisessa. Myös kehittämisen tulosten seurannasta, kokemustenvaihdon ja toisilta oppimisen hyödyntämisestä sekä kokeneiden henkilöiden hyödyntämisestä toisten valmentajina, kehittäjinä ja kouluttajina annettiin varsin matalia arvioita. Linjajohdon tyytyväisyyttä henkilöstön kehittämisen toteutukseen selittivät voimakkaimmin kehittämis- ja koulutuspalvelujen tarjonnan monipuolisuus, kehittämisen ja koulutuksen tulosten seurannan toimivuus sekä kehittämisen suunnitelmallisuus ja pitkäjänteisyys. Kasvun ja muutosten voimakkuuden vaikutukset linjajohdon arvioihin Voimakkaasti kasvavissa organisaatioissa annettiin muita korkeampia arvioita mm. avainhenkilöille tarkoitettujen kannustepakettien ja palkitsemisjärjestelmien kehittämisestä, oppimisen ja osaamisen kehittämisen palkitsemisesta, työnantajakuvan kehittämisestä, tiedon ja osaamisen johtamiseen liittyvien toimintatapojen kehittämisestä sekä henkilökohtaisten osaamisen kehittämisen suunnitelmien tekemisestä. Organisaatioissa, joissa oli paljon rakenteiden, tavoitteiden ja suunnitelmien muutoksia, HR -asiantuntijat keskustelivat linjajohdon kanssa heidän työhönsä liittyvistä ongelmista ja vaikeuksista muita enemmän. Muita paremmassa kunnossa koettiin olevan myös HR -asiantuntijoiden osaaminen henkilöstön kehittämiseen liittyvissä asioissa, liiketoiminnan ymmärtäminen ja tulevien tilanteiden ennakointi. Kehityskeskustelut ja koulutuksen suunnittelu yhdessä linjajohdon kanssa koettiin paremmin hoidetuiksi organisaatioissa, joissa oli vähän muutoksia. Organisaatiotason vaikutus linjajohdon arvioihin Toimitusjohtajat (n=19) olivat selvästi muita tyytyväisempiä henkilöstöfunktion ja HR -asiantuntijoiden toimintaan. He antoivat muita korkeampia arvioita erityisesti yhteydenpidosta, organisaation ilmapiirin ja sen kehittämistarpeiden seurannasta sekä siitä, että henkilöstön kehittäminen ja koulutus tukevat muuta meneillään olevaa kehittämistyötä. Muu ylempi johto (n=134) näki keskijohtoa enemmän kehittämistarpeita henkilöstöjohtamista tukevan tietotekniikan hyödyntämisessä ja organisaation rakenteiden ja järjestelmien kehittämisen tukemisessa. Keskijohto (n=141) näki muita enemmän parannettavaa kehityskeskustelukäytännön sekä arvojen ja kulttuurin kehittämisessä. Lisäksi he olivat muita tyytymättömämpiä HR -asiantuntijoiden yhteydenpitoon. Johtopäätöksiä Linjajohto odottaa henkilöstöfunktiolta nykyistä parempaa palvelua palkitsemisjärjestelmien ja erityisesti avainhenkilöiden palkitsemisen kehittämisessä, johtoryhmien toimivuuden ja organisaation rakenteiden kehittämisessä sekä tiedon ja osaamisen johtamisessa. Henkilöstön kehittämisessä eniten parantamista tarvitsevat e-learning menetelmien käyttö, kehittämisen tulosten seuranta ja arviointi sekä työssä oppimisen ja kokemustenvaihdon käyttö kehittämisessä. HR -asiantuntijoiden taas toivotaan kehittävän konsultoivaa työtapaa ja linjajohdon henkilökohtaista sparrausta. Miten henkilöstöfunktio toimii Virolaisissa yrityksissä? Syksyn 2002 aikana Viron henkilöstöjohdon järjestö PARE kartoitti samalla menetelmällä tilannetta virolaisissa yrityksissä. Tutkimukseen osallistui 14 organisaatiosta, joista saatiin arviot yhteensä 101 linjajohtajalta. Tilastollisesti merkittäviä eroja oli varsin vähän. Osaltaan tähän on todennäköisesti vaikuttanut tutkimusmenetelmä, joka mittaa odotusten ja toteutuman välistä eroa eikä asioiden hoidon absoluuttista tasoa. Virolaisissa yrityksissä annettiin merkittävästi suomalaisia parempia arvioita ainoastaan kokeneiden henkilöiden osaamisen hyödyntämisestä toisten valmentajina ja kehittäjinä. Henkilöstöfunktion merkityksestä tulosten tekemiselle ja henkilöstöpalveluista (terveydenhuolto, työpaikkaruokailu, palkkahallinto) annettiin Virossa erittäin paljon matalampia arvioita kuin Suomessa. Myös kehityskeskustelujen käyminen ja henkilökohtaisten osaamisen kehittämisen suunnitelmien tekeminen ovat Virossa heikommin hoidettuja. Virolaiset henkilöstöasiantuntijat saivat suomalaisia heikompia arvioita erityisesti palavereihin ja tapaamisiin valmistautumisesta. Suomalaisia kollegoja enemmän parannettavaa on lisäksi henkilöstöasioihin liittyvän tiedon ja menetelmien tuomisessa linjajohdolle, tulevien tilanteiden ja tarpeiden ennakoinnissa, henkilöstön odotusten ja tarpeiden selvittämisessä sekä asioiden viemisessä eteenpäin määrätietoisesti ja päättäväisesti. Yhteenveto vuoden 2002 HR –tutkimuksen tuloksista on julkaistu aikaisemmin Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY:n nettisivuilla Tuotteet ja palvelut, Tutkimukset, HR –tutkimukset –osiossa.

Avainsanat: yritys viro vertailu vaikutus tässä työ tuuli tutkimus tuote tuominen tulos tuli tukea toteutus toimitusjohtaja toimintatapa toiminta toukokuu tieto terveydenhuolto tekeminen tavoite taso tarve tarjonta sähköinen syksy suunnittelu suunnitelma suomessa suomalainen ryhmä rohkeus palvelu palaute osallistua osallistui osaava osaaminen organisaatio oppiminen ongelma odottaa nykyinen nettisivu muuttua muutos muu muistaa mitata merkitys merkittävä linja liiketoiminta käytettyä kyseenalaistaa kuunnella kulttuuri koulutus kouluts korostaa korkea keskustelu kehitys kehittää kasvu kasvaa järjestö johto hoito henry henkilöstö henkilökohtainen henkilö etu esittää esimies esimerkki ero blogi asiantuntija arvo arvio arviointi apua ajattelu


blogivirta.fi